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昇格試験におけるアセスメント対策概要

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こんにちわ、ウリボ(@uribo52)です。

アラフォーになると管理職への昇格を目指す人もいるかと思います。

私もそのひとりで、今年昇格試験を受け無事昇格することができました。

クロールくん

イノシシの管理職っなんやねん、管理できるんかな・・・
面接も受けたからね、イノシシだという事は人事部も認識しているはず、笑

ウリボくん

ネットで調べてもあまり情報がないので、自分が経験した事をノウハウとして皆さんに共有できればと思い、このブログとは少し趣旨が違うのですが昇格試験に挑むアラフォーをサポートする1つの取り組みとしてまとめていきたいと思います。

はじめに

この記事では、人材アセスメントの基礎的な考え方を紹介します。

個別の演習の対策に取り掛かる前に、まずはこの記事で人材アセスメントの概要について確認しましょう。

何故ならば、人材アセスメントの考え方を知っているのと知らないのとでは、各演習への取り組みの仕方が大きく変わってくるからです。

クロールくん

初めてと2回目じゃ、ほんま雲泥の差やからな。
そうなんだよ、素の自分で勝負できる自信があればいいんだけど、僕は正直、自信なかったなあ・・・

ウリボくん

1つ1つの演習の説明に加え、その歴史などまずは簡潔に、ざっくりと全体の説明から始めたいと思います。

人材アセスメントの歴史

人材アセスメントは、ドイツ軍の将校選抜プログラムやイギリス陸軍省の選抜プログラムにて用いられた状況演習テストが発展したものと言われています。

クロールくん

戦争ほどじゃないけど、プレッシャーかけた状況でどう判断するかって事やな。
人間、本性が出てしまうのはそうゆう時だからね〜

ウリボくん

その状況教育演習テストが初めて産業界に導入されたのが、AT&Tの管理者成長研究におけるアセスメントプログラムです。

このプログラムにより「アセスメント・センター技法」が形成されました。

日本においては、企業向けアセスメント技法を開発したダグラス・W・ブレイ博士の経営するDDI社がM社と代理店契約を結び、本格的な導入が開始されました。

うちの会社はおそらくこのM社だね。

ウリボくん

クロールくん

イニシャル、気になる!!

その際に、「アセスメント・センター技法」が「ヒューマン・アセスメント」と呼ばれるようになりました。

現在は、多くの民間企業で管理職選抜プログラムとして導入されており、人材アセスメントを取り扱う研修会社も増えています。

人材アセスメント試験の定義

人材アセスメントの定義は次のようなものになります。

人材アセスメントの定義

個人の潜在した能力・資質が将来の業務においてどのように発揮されるかを予測する手法

この手法は以下のように実施されます。

  • 個人の潜在能力・資質が可視的に観察できる行動として現れる状況を
  • 心理学的に設計された複数の演習課題を用いて作り出し
  • 一定の行動観察方法に基づき、観察・記録・評定する

まずは人材アセスメントは一般的なテストとは全く異なるという事を最初に理解していただければOKです。

クロールくん

ほーペーパーテストじゃないんやな。
ペーパーテストじゃなくて、ある状況下に置かれてそこでの行動を評価されているんだ・・・

ウリボくん

人材アセスメントを実施するにあたっては、以下のような3つ構成要素が必要となります。

この3つの概念はこの記事の中で頻出しますので、頭の片隅に入れておいてください。

ディメンション

ディメンションは、目標職務において見られる行動を分析し、それを類似性に基づいて、分類したものです。

人材アセスメントではディメンジョンに基づいて評点が付けられます。ディメンジョンの詳細は後ほど。

演習問題

演習問題とは、状況演習テストのことです。通常のペーパーテストとは違いますので気をつけてください。演習問題の詳細は後述します。

アセッサー

アセッサーとは、皆さんを常に観察し、データを採取し、評定を行う人物を指します。人材アセスメントにおいては、皆さんはグループに分かれ、それぞれのグループにアセッサーが張り付きます。

皆さんは、アセッサーが一日中観察する中、演習を行わなくてはなりません。

クロールくん

ストーカーやな( ;  ; )
演習中はビデオで撮影されているから、あとでじっくり評価されてしまうんだ

ウリボくん

人材アセスメント研修とは

人材アセスメントは筆記テストとは全く違う形式で、刺激反応モデルを採用しています。

このモデルにおいて演習は、皆さんに「刺激」を与え、「反応」を発生させる状況を作り出すという非常に重要な役割を果たしています。

僕が受けたものも、ある演習を受けている間に別の演習を途中で受けるというなかなか複雑な状況下におかれていました。

クロールくん

なんじゃ、そりゃ!!
僕の場合はインバスケットを受けている間に、部下との面談を実施してまた戻ってインバスケットをしたんだ。

ウリボくん

演習においては、皆さんに「演習課題」という刺激を与える事で「行動」という反応を導き出し、アセッサーがそれを観察・記録します。

演習問題は

  • 会議、打ち合わせなどの集団状況
  • デスク・ワークなどの個人状況
  • 1対1の対話や1対多数の発表などの対面状況

など、目標職務の状況に近い状況をシミュレートするにように作られています。

私の場合は、これまで係長だったので、課長の仕事をシミュレートした演習問題が与えられました。

これには、現在係長の僕に課長の仕事をさせることによって将来の職務行動に類似した演習行動を出させ、それを観察・評定しようという意図があります。

もう少し分かりやすく言えば、課長の仕事をシミュレートした演習ができるか否かで、課長としての潜在能力・資質を評価するということです。

しかし、どうでしょう。いきなりやったことのない仕事をやれと言われても、できなくて当たり前だと思いませんか。

クロールくん

ウリボはできたん?
全くできた感触なんてなかったよ・・・汗。正直、落ちたと確信してたもん。

ウリボくん

そうです、人材アセスメントで、演習が絶対的にできる人というのはほとんどいません。

ほとんどの方は、今までの日常業務の過ごし方によって、この部分はまだできないけれども、この部分は既にできるようになっているという凸凹な評価になります。

これといった答えがないので、非常にモヤモヤします・・・

したがって、できなかったからと言って過度に落ち込む必要はありません。

(合格したから言えるんですが・・・汗)

冷静に苦手な部分(凹)とそれが顕著に表れる演習を見極めて、対策を行うようにしてください。

人材アセスメントの代表的な研修・試験について

こちらは私自身が昇格試験の際に受けたアセスメントとなります。

グループ討議演習(GD – Group Discussion)

集団場面における参加者の行動を観察・評定します。司会役や書記役などの役割を決めずに、所与のテーマについて1時間程度の討議を行います。

グループ討議演習には2パターンあり、「役割なし」、「役割あり」があります。

「役割なし」は、共通するテーマについて6名程度で討議を行い、結論を出すことが求められます。

「役割あり」は、参加者がそれぞれセクションの責任者や利益代表者の役割を担い、個人目標の達成を目指しつつ、全体目標も追及することが求められます。

「役割あり」の場合は、参加者が必ず発言を求められるため、アセッサーが観察しやすいという側面があり、多く使われる傾向があります。

基本的には、両者とも同じ観点で観察・評価されます。

僕が受けたのは「役割なし」のほうで、普通の会議と同じで何となく役割が決まりディスカッションをしました。

クロールくん

就職試験の時のグループディスカッションじゃないの?
あの時は、書記や司会などを決めた「役割あり」のほうだね。

ウリボくん

詳細はこちらの記事にガッツリ紹介していますのでご参考ください。

groupdiscussion_assesment_altグループディスカッションのテーマとその対策およびコツを伝授します

分析発表演習(AP – Analysis & Presentation)

デスク・ワークにおける情報処理や意思決定の行動に加えて、1対多の対人場面における参加者の行動を観察・評定します。

ある企業やその営業所、支店の置かれた状況を120分〜180分程度で分析し、10分程度で問題点の指摘や改善策、方針、実行計画の発表をします。

クロールくん

プレゼンってやつやな、カッコエエ〜な〜
企業を分析してしないといけないし、模造紙にまとめないといけないし、最後は発表があるし、本当に大変なんだよ

ウリボくん

1万字を超える大傑作です。会社の先輩から受け継いだノウハウを公開します。

analysis_presentation_alt分析発表演習の課題内容とその対策

面接演習(IS – Interview & Simulation)

対人場面における参加者の行動を観察・評定します。営業、交渉、具申、指導などの状況において、上司や部下、関係者と1対1の面接を行います。

10〜15分で指示書を読み込み、自分なりの面接の進め方を考え、10〜15分間の面接を行います。

面接の際の相手役は、アセッサーが担当する場合が一般的です。

多くの企業で取り入れられている形式は、部下指導の面接演習です。この際は、皆さんが上司役となり、アセッサーが部下役となります。

クロールくん

部下と面接?チョロいチョロい!!
すごーい、聞き分けの悪い年齢が上の部下だよ・・・面談できる??

ウリボくん

クロールくん

無理かも^^;

面接演習の時間配分を含めてどのような流れで攻略していくのかまとめています。

interview_assesment_alt面接演習に向けての完全対策マニュアル

インバスケット演習(IB – In-basket)

デスク・ワークにおける情報処理や意思決定の行動を観察・評価します。

未解決ボックス(インバスケット)に溜まった18〜30件ほどの「案件」について、指示書に書かれた状況に従って、120分〜180分間で処理します。

これに加えて、相互啓発を目的としたグループ討議をおこなう場合があります。アセッサーはそれをグループ討議演習の補足データを採る演習として活用します。

クロールくん

更に何かあるの??
やったよ、同じ昇格候補者で緩い雰囲気でやってたけど、アセッサーの人がバンバンメモ取ってたのを見て気を引き締めた記憶が・・・

ウリボくん

私もこれらの演習に取り組みましたが、これらの演習では非常に大きなプレッシャーがかかります。

演習が、時間や対人関係のプレッシャーを意図的に作り出しているからです。

この意図は、皆さんの飾り気のない素の行動をみようとするところがあります。

人はプレッシャーにさらされる事で取り繕う余裕を無くし、素の行動を表出させます。

素の行動とは皆さんの潜在能力・資質が目で見える形で現れたものです。

人材アセスメントでは皆さんの潜在能力・資質を見るために、意図的に皆さんにプレッシャーをかけているのです。

ということは、反対にプレッシャーに慣れれば、行動を取り繕い、良く見せる余地が出てくるということです。

実際に、初めて人材アセスメントに参加した人の評点よりも、2度目の参加者の評点の方が比較的高くなると言われています。

従って、評点を上げるためには事前にできるだけ慣れておくことが重要ということになります。

アセッサーは「何をどのように」をみるのか

これまで説明してきた演習問題という刺激によって引き出された皆さんの「行動」についてどのようにアセッサーは観察・記録し、評定を行うのかを解説します。

まず、観察・記録ですが、アセッサーは以下のような観点で皆さんの行動を観察・記録しています。

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ポイントは、言語的な部分だけでなく非言語的な部分まで観察・記録されているということです。

例えば、グループ討議や面接演習等の対人演習における皆さんのうなずきや相づちも観察・記録されています。

意識した行動と無意識な行動

アセッサーに観察・記録される行動には、言語的な部分と非言語的な部分という切り口の他に、「意識した行動」と「無意識の行動」という切り口で分けることができます。

言語的な部分においては、「意識した行動」として部下への指示などが挙げられ、「無意識の行動」として話し方の癖などが挙げられます。

また、「非言語的な部分」においては、「意識した行動」として対面での相づちなどが挙げられ、「無意識な行動」としてペンをもて遊んでしまうなどの行動が挙げられます。

クロールくん

相づちなんかもチェックしているん?
極限に追い込まれると、自分の事だけに集中してしまうからね、管理職は部下の声に耳を傾けることが重要なんだよ

ウリボくん

刺激反応モデルということを踏まえると、「意識した行動」に関しては、積極的に出して行かないと損をする可能性があります。

例えば、インバスケット演習においては、皆さんがいくら深く考えていても、解答用紙に考えたことを書かなければアセッサーはみることができません。

また、グループ討議演習においても、皆さんが一言も喋らなければアセッサーは評価できません。

刺激反応モデルなのですから、「ブラックボックス」である皆さんが、行動を出していくことが必要なのです。

クロールくん

これだけチェックされてたら、何かを言うのがほんまに怖いな^^;
落ちる人のほとんどは何かが間違っているというより、積極的に表に表現できなかった人が多い気がするね。

ウリボくん

また、「無意識の行動」に関しては、自分自身を撮影したり、他人からフィードバックを受けるなどして自分自身の気付いていない行動に気づけるようにしましょう。

そして、日常から自身の行動をコツコツと修正していくことが遠回りのようでいて実は近道です。

貧乏ゆすりをしちゃったり、腕組みをしちゃったり、色々な癖が表れるからね〜結構アセッサーの人も見ているみたい。

ウリボくん

後ほど説明しますが、付け焼き刃では見抜かれる可能性があるからです。

質と量の両方で評価される

上記のような観点で観察・記録された後、次に評定が行われます。評定では「質」と「量」が考慮されます。

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例えば、インバスケット演習では、処理した案件の数と指示分の文字数が重要となります。

20案件のうち5案件しか処理できないのであれば、高評価は得られませんし、20案件を処理したとしてもほとんどの指示文が「一任する」だけでは、量はもちろん、指示の質としても高い評価は得られないでしょう。

このように、行動は「質」と「量」で評価されていることを頭に入れておきましょう。

クロールくん

ウリボはどっちを重視して試験に臨んだん?
僕は「質」を重視したよ、優先度の高いものから判断するのが重要だからね。

ウリボくん

人材アセスメントでは、上記のような観察と評価の仕組みに加えて、「多面評価」により、客観性が確保されます。

選抜試験においては、公平性・透明性・納得性が強く求められるためです。

具体的には、以下のような仕組みで「多面評価」が行われます。

多面評価のポイント

複数の評定者(アセッサー・メインアセッサー)

✖️

複数の演習による多面的な評価

上記を踏まえると、人材アセスメントにおいて付け焼き刃の演技は通用しないということが言えます。

グループ討議演習で上手く立ち回っても、面接演習で本性が出てしまうことは珍しくありません。

しかし、最初から最後まで一貫して演技できれば話は別です。

人材アセスメントは、仮に演技だということが分かっても、一貫して演技をし切れる人は評価をします。

従って、仮に演技をするなら、全演習を通して演技をするように心がけてください。

クロールくん

役者さんなら合格できるっちゅうことか。
2日間、本当に一貫性を持って演技し続ける難しさがあるね、けど多面評価もあるからやっぱり無理じゃないかな〜

ウリボくん

ディメンションによる評価

ディメンションは、目標職務のあるべき姿を表したものとも言えます。

目標職務のあるべき姿は会社によって異なりますので、人材アセスメントに先立って研修会社と人事との間でディメンションのすり合わせが行われます。

評点は、ディメンション(評価軸)に沿って付けれれ、ディメンションごとに1〜5の5段階で評価されることが一般的です。

クロールくん

オール5の人とかおるんかな・・・
一つ上の資格等級の試験なので、ほとんどが3でたまに4、落ちる時は2が多いって感じかな

ウリボくん

ディメンションの数は概ね15〜20です。選抜試験においては、ディメンションの評点の総合計によって順位づけされることが一般的です。

アセッサーは、評価観点表やディメンション毎の行動例などを参考にして、ディメンションに評点を落とし込みます。

まさに上記で述べた質✖️量による評定に従って”〜という行動をしたからここは「感受性」に+(プラス)だな、自立性はー(マイナス)だな”という具合に評定を行います。

例えば、インバスケット演習の評価観点表は、案件ごとに想定される行動が縦軸に列挙され、横軸にディメンションが列挙されたマトリクス担っており、交わる部分に+またはーが入力されています。

アセッサーはそれを見ながら”この行動の場合は、「情報理解力」が+だけど「分析力」はーだな”という具合に皆さんの解答を評価します。

以下に管理職に必要とされる能力を網羅した汎用的なディメンジョンの例を挙げていますので、参考にしてください。

図表中の◯はその演習でディメンションが評価できるか否かを示しています。

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演習とディメンションの関係

上記の図表から分かるとおり、演習毎に評価できるディメンションは異なります。

複数の演習をもって初めて皆さんの全体像を評価することできるのです。

従って、選抜試験は上述した演習の組み合わせで行われます。

例えば、中級管理職選抜の場合は、グループ討議演習・面接演習・インバスケット演習という組み合わせで1〜2日で実施される場合が多くみられます。

クロールくん

こんだけやるのに2日かかるの?
説明とかあるからこんなもんかな〜ほんと悪夢のような2日だったよ^^;

ウリボくん

また、上級管理職選抜では、上記の組み合わせに加えてAPが組み込まれる場合が多くなります。

ビジョン・メイキングや方針立案の能力を評価するためです。

4つの演習を丸2日かけて行うことになります。

苦手なディメンションに紐づいた演習の対策を行う

このように、演習によって評価できるディメンションが異なることから、一度最終的なディメンションによる評価が分かれれば、逆引きで苦手な演習と得意な演習、その演習における+の行動、ーの行動が推測されます。

一度評価を受けたことがある方は、上記の表と照らし合わせ、苦手な演習を把握し、重点的に対策をするようにしてください。

フィードバック

評定は基本的にはコンフィデンシャル・レポートとして、人事部に提出されます。

ただし、会社の方針によっては、皆さんにも評点が記載されたフィードバックレポートが渡される場合があります。

その際は、強みのディメンションと啓発すべきディメンションがそれぞれ2〜3つ提示されることが一般的です。

クロールくん

ウリボはどんな結果やった?
さっきも言ったけど、ほとんど3で4と2がバラバラと。総合的にはギリギリ合格・・・

ウリボくん

残念な結果となった場合は、フィードバックレポートが渡されなくても、上司経由で自身の啓発点を確認するようにしてください。

上記のように、苦手な演習が分かりますので、対策を打つことが可能です。

人材アセスメント対策のまとめ

以上、かなり長文となりましたがご覧になって、皆さんはどのような感想を抱いたでしょうか。

”結構難しいな”と思った方が多いのではないでしょうか。

確かにその通りです。

私も試験前は結構、病みましたし、もう2度と受けたくないと思っています・・・

「多面評価」という仕組みがあることからして、付け焼き刃の対策は難しいのは現実的です。

ただし、決して対策できない訳ではありません。

詳しい対策方法は個別のページを用意していますので、まずこの記事では全体的な対策方法をこれから紹介します。

本番までの対策
  • 仕事で対人場面が少ない場合は、外部の勉強会やセミナーに参加して対人のプレッシャーに慣れるようにする。
  • このサイトのページを読み込み、設定時間を短く設定して取り組み、時間的なプレッシャーに慣れるようにする。
  • 日頃から目標職務(管理職)の行動を見ておく
本番時の対策
  • 単なるテストではなく、シミュレーションとして、役になりきる。
  • 演技をする場合は、最初から最後まで演技する。
  • 言いたいことがあったら我慢しないで言うようにする。
  • 頭の中の考えは、できるだけ書くようにする。

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