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面接演習に向けての完全対策マニュアル

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この記事で言いたい事
  • 年上の部下との面談
  • あり得ないほど聞き分けが悪いが気にしない
  • まずはアイスブレークで1分。場を和らげる
  • 説得しようとしたらダメ。話(愚痴)を聴いて共感する
  • 答えを出したらだめ、答えを考えさせる
  • 残り2分でネクストアクションを
  • 部下を持つ経験が少なければ本を読み疑似体験を

こんにちわ、ウリボ(@uribo52)です。

面接演習は一歩間違えてしまうと奈落の底に落ちてしまうので注意が必要です。

シチュエーションは部下だけど年上、年上だからこそ自分に少したてついて話してくるシチュエーションです。

普段あまりないシチュエーションに自分自身を取り乱してしまう人がかなり多いと聞きます。

クロールくん

確かによくあるな、仕事の場面でも
だから、この状況に慣れている人はこの時だけめちゃくちゃラッキー

ウリボくん

これも整理してたらいつのまにか大作になってしまいました。

めちゃくちゃ役に立つのでぜひ最後まで読んでいただけると嬉しいです。

面接演習とは

面接演習は、上司や部下、顧客、関係者との対話、交渉、折衝など、通常の職場でもよくみられる状況をシミュレートした演習であり、アセッサーと皆さんが1対1で面接を行う個人演習です。

この記事では、最も一般的な状況設定である「部下指導面接」について記述しています。

この演習は、インバスケット演習や分析発表演習と並列で行われることが一般的です。

皆さんはこれらの演習中に研修事務局の指示で別席に移動し、渡された演習課題にもとづいて10分〜15分で面接準備を行うように指示されます。

そしてその後、再び研修事務局の指示で別室に移動し、面接のロールプレイを10分〜15分で行います。

通常残り2分で予鈴が鳴りますが、そのまま続けて構いません。

面接の様子はビデオで撮影され、「振り返り」において使用されます。

面接演習では、通常の業務ではありえないほどアセッサーに抵抗されることになります。

その中で参加者のコミュニケーション能力、対人関係能力が見られます。

クロールくん

えーっ、テスト中にテストが入ってくるん?さすがにこれはストレスになるわ・・・
途中で気持ちを切り替えないといけないからね・・・本当にフラストレーションが溜まる、(´;ω;`)ウッ…

ウリボくん

面接演習のテーマには何があるのか

部下指導面接の中にも、いくつかのテーマがあります。

  • 営業日報を出させる
  • 会議に出席させる
  • 行動是正
  • 不良品率や出荷遅延数を改善させる

僕が面接演習を受けた時のテーマは「プロジェクトへの参画を促す」ようなものでした。

面接演習の相手

面接演習の相手役となる部下はアセッサーが担いますが、部下は概ね「優秀だが難あり」のような性格付けがなされています。

ただの問題児であれば辞めさせれば済みますが、優秀であれば会社の為にも辞めさせる訳にはいかず、なお且つやる気を無くさせてもいけません。

アセッサーは、このような繊細な状況で皆さんがどのように振る舞うのかみているのです。

クロールくん

うわーほんまにやりにくっ!
そうなんだよ、現実的にいるよね、こんな人…

ウリボくん

アセッサーはああ言えばこう言うというぐあいに、ほぼ抵抗します、笑。

ただし、闇雲に抵抗しているわけではなく、皆さんのデータ(行動)を炙り出すように振る舞います。

アセッサーの個人差もありますが、場合によっては助け舟を出すこともあります。

いずれにせよ、ああ言えばこう言われるという事は覚悟しておくことが必要です。

面接演習のディメンション

面接演習では以下のようなディメンションに基づいてアセッサー評価を行います。

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上記に加えて、「人材育成力」や「コーティング力」のような直接的なディメンションで評価される場合もあります。

部下面接の一般原則

面接演習対策の詳細に入る前に「部下面接の一般原則」を紹介したいと思います。

面接演習は10分〜15分という時間的制限や指導内容の制限がありますが、実際の部下面接をシミュレートしたものです。

これが一般的な試験と大きく異なる点であり、皆さんが気をつけなくてはならない点です。

つまり、面接演習を攻略するための各論的なテクニックやノウハウを身につけると同時に、実際の部下面接がどうあるべきかという原則は押さえておいた方がよいのです。

1.部下は1人の人間として尊重される必要がある。そして部下が抱える問題は当人の今後のために解決される必要がある。

2.面接は部下が援助なしに解決できない何らかの問題に直面している時に発生する。そして、その問題は探求される必要がある。

3.面接は部下の自立を援助するためにある。面接は部下に何をすべきか指示するものではなく、部下が自分自身の問題を分析するのを助け、部下がその状況について考えられるように必要な情報を提供または指示し、共に可能な解決策を検討するプロセスである。

4.面接官はよき聴き手であるべきである。部下自身の解決策が妥当だと思われる場合は、これを実行するように部下を奨励すべきである。

5.面接中、その時点までの事実は状況を立ち止まって検討することが望ましい。これは実施計画を考える上で必要だけでなく、面接の主導権を維持することができるというメリットもある。

6.面接者は部下を支援したいと思うだけでなく、解決策の結果についても関心を寄せる必要がある。面接者は面接後も追跡指導を行うべきである。

7.面接の技術は改善することができる。

クロールくん

一般原則、長すぎてとてもじゃないけど覚えられへんわ・・・
覚えるというよりは、いかに部下を尊重し、信じて仕事ができるかだよ。簡単じゃないけどね(-_-;)

ウリボくん

様々な情報に惑わされ、対策に困った時にはこの一般原則に立ち戻ってみて下さい。頭を整理して面接に臨むことができるはずです。

面接演習の対策

面接の経験のない方は、どう進めたら良いのか迷うと思いますので、面接の一般原則をふまえた望ましい面接の進め方をいかに提示します。

この記事では以下のステップに沿って説明を行いますが、下記以外のポイントについてもその都度併せて記述します。

試験という意識でのぞまず、役になりきる

先ほど面接演習は一般的な試験とは異なり、実際の面接のシミュレーションであると記述しました。

つまり、試験であるという意識は一旦捨てた方がよいということです。

試験であるという意識で面接に臨んだ場合、皆さんの振る舞いは不自然極まりないものとなってしまい、評価を落とす可能性が高まります。

不自然な振る舞いとは例えば以下のようなものです。

変に力が入って無理やり偉そうな口ぶりや態度になる

部下立場だったらそのような上司が望ましいと思いますか?

第三者的に面接に臨んでいる

試験なら部下との関係は10分や15分で終わりますが、実際の会社なら今後数カ月〜数年に渡って続いていきます。

なんとか時間内にYesと言わせようとする

10分やそこらで、Yesと言わせることがその部下の為になるのでしょうか。

面接では、できるだけ役になりきるようにして下さい。

面接の目的は何か?

繰り返しになりますが、面接演習は単なる試験ではなく、実際の面接・面談のシミュレーションです。

通常の業務では、面接は何らかの目的をもって行われます。面接演習では、皆さんがどのような目的をもって面接に臨んでいるのかをみられるのです。

残念ながら、多くの方は当面の問題解決だけを目的として面接に臨んでしまいます。

その結果、アセッサーに抵抗されるだけされて、時間切れを迎えてしまうのです。

なぜ、このようなことになるのでしょうか。理由としては、演習問題の「あなたは、◯◯と、△△をさせようと思って話し合いに臨むところです。」

というような記述に誘導されることにあるようです。

そうです、これは面接演習の罠なのです。

クロールくん

こう読むとどうにかして説得しないとあかんみたいな言い方やな~
現実的にまず10分じゃ無理だよね。説得というよりは不満を聞いてあげることに重きを置いて説得まで行けばラッキーぐらいな気持ちで臨むのがいいかも。

ウリボくん

この記事を読んでいる皆さんは罠にハマってはいけません。

ともかくYesと言われることが重要なのではありません。長期的視点に立って、部下のモチベーションを上げつつ、部下が自分で考え、行動していくように仕向けることが重要なのです。

話しやすい雰囲気を作る

部下は上司に呼び出されて何を言われることかと緊張しています。部下がアセッサーであっても同じだと思って下さい。

緊張が解けないとコミュニケーションは円滑に進みません。この為、「アイスブレーク」が必要となるのです。

演習課題には部下の趣味の情報や営業成績の情報が記述されていますので、趣味の話で親近感を出したり、営業成績を褒めて自尊心をくすぐるなどし、話しやすい環境を作って下さい。

例えば

「テニスが趣味なんだって?最近もちょくちょくやっているの?」

「営業成績を上げてくれて助かっているよ」等言ってあげて下さい。

クロールくん

なんか、恥ずかしいなあ・・・(-_-;)
あっ、ということは普段みんなのほうに寄り添ってないんだねぇ

ウリボくん

グッと話しやすい雰囲気になるはずです。

ただ、10〜15分という短い演習時間の中で、アイスブレークに時間を使いすぎて肝心の本題について話す時間が短くなるのは避けたいところです。

アイスブレイクはせいぜい1分程度が良いでしょう。

部下に面接の目的を伝える

上記で、面接の目的について記述しましたが、それはいわばみなさんの心得というべきものです。

ここで言う「目的」とは、部下の「今日は何で呼ばれたのかな?」という疑問に答えるものです。

要するに、話し合うテーマです。

建設的な話し合いをするためにも、最初にお互いが話すべきテーマについて合意しておきましょう。

例えば、

「今日は、◯◯と△△について話したくて来てもらったんだよ」

とアイスブレークの後にはっきり伝えましょう。

部下の問題点を指摘する

部下の行動を是正するためには、まず部下の問題点を指摘する必要があります。

しかし、ここでちょっと待って下さい。

演習課題に書かれている問題点がなぜ問題点なのでしょうか。

例えば、部下が「営業日報を出さない」という状況があったとしても、なぜ営業日報を出させる必要があるのでしょうか。

会社の「ルール」だから、「規則」だからと言ってしまえば簡単です。

しかし、ルールや規則を部下に伝達するだけの管理職が果たして組織に必要とされるでしょうか。

それはただのメッセンジャーです。問題点を指摘するにあたっては、必ず皆さんの自分なりの理屈、つまり「方針」が必要なのです。

言い換えれば、多くの方は、どのようにやらせるのか(How)だけに意識を集中してしまい、何故やらなければならないのか(Why)の部分が疎かになっているとも言えます。

それでは、とても相手を説得することなどできません。部下の問題点を指摘する際には、自身の方針をまず明確にして下さい。

まず、面接準備の段階においては、自分なりの方針をメモ用紙に書いたり、そうでなければ頭に入れるようにして下さい。

そして、面接も目的を伝えたあとは、「最近営業日報をあまり出していないようだね」のようにはっきりと問題点を指摘しましょう。

クロールくん

そういや、結構オブラートに包んで話すことが多いかも・・・
話変わるけど、オブラート最近なくなったね

ウリボくん

クロールくん

こらっ!オッサン扱いすな!!

この場合、

「営業日報なんて必要ないじゃないですか」

など相手が言い訳や反論をしてくることもあります。

その場合、

「なるほど、必要ないと思っているのだね」

と共感的に受け止めましょう。

それを受け止めた上で、

「何故そのように思うのかな」

などの問いかけで相手に考えさせつつ、

「他者との顧客の奪い合いが激しいから、常に現場から生の情報を吸い上げて対策を練っていきたいと考えている。なので、営業日報はきっちりと出して欲しい」

というようにはっきりと自身の方針を示しましょう。

このようにはっきりと自身の方針を示すことで、部下の問題点を指摘する必然性が出て、話が進めやすくなります。

この際、

「理解してくれたかな?」

と部下が納得しているかどうかを確認して下さい。

「はい」

と言わせることができれば、

「そもそも営業日報なんか必要ないじゃないですか」

とあとで覆されるのを

「営業日報の必要性は理解してくれたはずだよね」

と防ぐことができます。

原因・理由・対策などの情報収集を行う&共感を持って傾聴する

情報収集の際は、質問と傾聴の繰り返しになります。どちらが欠けても情報収集はうまくいきません。

従って、情報収集と傾聴を併せて記述します。

まず、演習課題を読み込んだ段階で皆さんが持っている情報は決して多くありません。

話すうちに

「えっ?そうだったのか・・・」

という情報が出てくることも珍しくはないでしょう。

従って、大まかな方針を設定することが求められる一方で、準備の段階で問題の原因や具体的な対策まで考えることは無理だと考えてください。

あくまでも話し合いの中で部下に考えさせながら一緒に問題と解決策を考えることが求められるのです。

さて、情報収集はどのように行ったらよいのでしょうか。情報収集においては多くの方が以下のような状況に陥ります。

やってはいけない面接の詰め方
  • 「何故?何故?」と尋問し、空気を悪くし、最悪の場合、「これだけの営業成績を上げているのに、なんでそんなに攻められなくてはいけのでしょうか?」と反論されてします。
  • 相手の話を「そうですか」と聞いた後で、「では◯◯について・・・」と深掘りせず次の質問に移ってしまう。
  • とにかくやって下さい、やって下さい」と「申し渡し→「そういわれましても・・・」と相手が拒絶」を繰り返し、時間切れ。
  • ◯◯だったらできる?△△だったら?」と「提案→「そういわれましても・・・」と相手が拒絶」を繰り返し、時間切れ

このような状況に陥らないようにするためにはどうしたらよいのでしょうか。

皆さんの中には対人が苦手な方もいると思いますので、基本的なところから、詳しくしていきましょう。

まず、詰問にならないように質問して情報を収集する必要があります。

その際、問題点を追求する質問もしなくてはなりません。

例えば、

「何故、月曜日の営業会議を欠席しがちなのかな?」

と質問します。

そして、相手が

「急な顧客対応とか、営業訪問で忙しいのですよ」

と答えたとします。

この程度ではそう問題ありません。

では、それに対して皆さんが

「他の人は忙しくても出席しているのに何故君は出席できないのかな?」

と言ってしまったらどうでしょう。

お分かりの通り、かなりせめているニュアンスが出てしまい、相手もムッとしてしまうでしょう。

場合によっては、

「私は他の人より頑張って客先訪問しているんですよ。」

と感情も露わに反論されることでしょう。

そして最後には、いくらこちらが冷静に論理的に諭そうとしても

「私はこれだけ成績を上げているのに何が問題なのですか」

となってしまいます。

相手が攻められていると感じるのには理由があります。

そもそも、「何故」という言葉自体に、責めるニュアンスが含まれているからです。

クロールくん

なぜを5回繰り返しなさいって言われへんかった??
それは原因分析の手法で今回は部下の苦しい状況に共感してあげないといけないんだよ

ウリボくん

このニュアンスを和らげるために、「何故」に加えて「5w1h」の他の要素で質問をしていくとよいでしょう。

垂直質問(何故)と水平質問(「何故」以外の5w1h)を混合させるのです。

例えば、

「お客様の訪問で忙しいのですよ」

と反論された場合、

なるほど、忙しいのだね

と共感を示しつつ、「How Many」の切り口で

「1日に何軒くらい訪問しているのかな?」

と聞き。「When」の切り口で

「月曜日以外の訪問件数も多いのかな?」

と聞いてもよいでしょう。

このように、「何故」一辺倒にならずに、水平的に質問をしていくとよりたくさんの情報収集が出来ると共に、「何故」が連続しないため、責めるニュアンスを和らげることができます。

また、上記の例でも出てきましたが、相手を尋問のような気分にさせないためには、傾聴の仕方も重要となります。

相手の話に頷き(うん、うん)や相槌(なるほど・・・)、オウム返し(◯◯なんだね)によって共感的に傾聴することが非常に重要です。

なんとか問題を解決しようと一生懸命になってしまうのは分かるのですが、面接はあくまでもコミュニケーションの場ですので、しっかりと話を聞いているよと相手に見せることが重要なのです。

クロールくん

確かにしんどいのを理解してくれるとうれしいわ。現場を見てくれてるって感じがする。新宿のカラスの縄張り争いはほんま大変やねんから・・・
ついつい、こうやらないといけないんじゃないのか?っていう言い方になっちゃうよね・・・

ウリボくん

加えて、オープンクエスチョンの質問を多くすることも必要です。面接はあくまで人材育成の場であり、取調室のような尋問の場ではありませんので、相手に考えさせて答えを出させることが必要となります。

従って、

「君は〜のように思ったんだな?」

のようなクローズドクエスチョンよりも、

「君はどのように思うんだ?」

のようなオープンクエスチョンが望ましいのです。

さて、そのように情報を収集しつつ、解決策を出していくことが必要になります。

しかし、皆さんが自ら集めた情報をもとに「では、◯◯してください」といったところで、また部下からなんやかんや反論を受ける可能性があります。

そうすると、多くの方は躍起になって「では、△△してください」「では、✖️✖️して下さい」と畳みかけてしまいます。

こうして罠にはまってしまうのです。

ここでは、反論を受けたとしても、

「なるほど。そう思っているんだ」

と一度受け止めた上で、

あなたはどの様にしたら良いと思う?知恵を貸してもらえないだろうか

何かアイデアはないかな?

と相手に考えさせる様にする必要があるのです。

クロールくん

困っていて助けを求める感じがええな、弱いところも見せてくれている感じが部下からはたまらん!!
そうでしょ~笑。ハマってきたでしょ~

ウリボくん

そうすると基本的には、

「◯◯の様にしたら良いと思います」

と答えを返してくれるはずです。

既に方針について合意していれば、「やらない」という選択肢が無くなっているので「どうやる」かという「How」の部分に焦点は絞られているからです。

こうなれば、しめたものです。相手が一度言ったことに関しては、「さっき、◯◯のように言ったよね」と言うことで有無を言わせないようにできるからです。

では解決策が、皆さんと部下の2者間の問題だけで済まなくなる場合はどうでしょうか。

例えば、「営業会議の開催日時を月曜日の午前中から水曜日の午前中に変更する」

というものだった場合はどうでしょうか。

もしかすると、「これってアリなのか?」と思う方もいるかもしれません。

あなたが上長へ具申したり、会社を巻き込んで改善するというボールを持つことになってしまうからです。

また、たった一人の問題児の為に会社の仕組みを変えることに抵抗感があるかもしれません。

真面目な方ほど、このように思ってしまうようです。

しかし、リーダーシップというものを考えると、部下の声を聞く中で「営業パーソンは無理をして月曜日の営業会議に出ており、営業に影響が出ている」

「会社の決まりごと」自体に問題があると考えたならば、意を決して上長や会社を巻き込んで改善していくことが求められていると言えます。

クロールくん

決まり事にいちゃもんつけるってことか。誰も傷つかへんわな。
罪を憎んで人を憎まずってやつかな

ウリボくん

繰り返しになりますが、会社の規則やルールを守らせようとするだけの管理職は必要とされていないのです。

部下と皆さんが納得できる解決策が出てきたら「ではこの件は私が預かります」と改善する旨を部下に約束しましょう。

もちろん、それが皆さんの方針に矛盾するものではないことが前提です。

部下に言われるがまま自分の方針に矛盾するような解決策を預かってしまっては、正にメッセンジャーもいいところです。

自分の方針にそぐわないようであれば、毅然とはねつけて下さい。

傾聴のポイントの再確認

傾聴は非常に重要ですので、再確認の意味を込めてポイントをまとめておきます。

まず、「傾聴」の意味を確認しましょう。

「聴」は「聴く」ですが、以下のように他の「きく」と大きく異なります。

  • 聴く(聞いた内容を理解し反応すること)
  • 聞く(音や声を耳で認識する)
  • 訊く(尋ねる、問う)

従って、「傾聴」するということは、「相手の言うことに耳を傾けながら、聞き、理解し、反応する」という意味になるのです。

このように「傾聴」とは単に聞くことには留まりません。

上手に「傾聴」するためには以下のようなポイントを押さえる必要があります。

傾聴のポイント
  • 相手を尊重する
  • 話しやすい環境を作る
  • さえぎらずに最後まで聴く
  • 自分が理解しているかどうか時々確認する
  • 肯定的な非言語メッセージ(頷きなど)をだす

肯定的なノンバーバルメッセージは非常に重要です。

何故ならば、こちらの記事で述べたように人材アセスメントではバーバルと同じぐらい、ノンバーバルが観察・評価されているからです。

以下にノンバーバルメッセージの例をあげますので、肯定的なメッセージを意識的に出し、否定的なメッセージは控えるように心掛けてください。

肯定的なノンバーバルメッセージの例
  • 相手をしっかりと見る
  • 笑顔を見せる
  • 頷き・相槌などを同意を見せる
否定的なノンバーバルメッセージの例
  • 相手の顔を見ない
  • 腕組みをする
  • 眉間にしわを寄せる
  • ふんぞり返る
  • ペンを弄んだり、机をトントン叩いたりする
  • 口を尖らせる
  • 貧乏ゆすりをする

面接の結論を確認する

面接は多くの場合、途中で時間切れとなります。しかし、落ち込む必要は全くありません。

実際の面接が10分やそこらで終わることはありません。

また、アセッサーは時間内に合意できたか否かではなく、面接の中で皆さんの振る舞いを観察・評価しています。

従って、途中で時間切れとなったからといって落ち込む必要はありません。

クロールくん

そっか、テスト抜け出してテストしとるもんな。
だから、パッと切り替えて次に行かないといけないよ。10分で説得なんてできるわけないんだから

ウリボくん

落ち込んで他の演習に影響が出てしまうことのほうが問題です。

途中で時間切れとなりそうになった場合は、継続して取り組む意思を表明して責任感を示しましょう。

残り2分になると予鈴が鳴ることが多いので、様子をみて「この件は非常に重要だけど、今日はもう時間がないから、また明日に打ち合わせの場を設けましょう」というようにまとめに入りましょう。

面接が時間内に合意に至そうであれば、今までの話のまとめを行い、部下が実際に行動を起こすように仕向けましょう。

「成果管理力」を見せるステップです。相手が納得しているとみるや意外とあっさり終わってしまう人が多いので気をつけましょう。

また、同様に面接の途中でも確認は必要となります。

例えば、

「営業日報を出してください」

と部下に話し、そのまま

「では、次に定例会の欠席の件なのだけど」

と続けたところで、部下は営業日報を出すようになるでしょうか。当然ながら部下が営業日報を出すことはないでしょう。

このように書くとあり得ない例だと思っている人がいるかもしれませんが、意外とこのように「自分だけ納得させて終わってしまう人」は多いものです。

話の節目には必ず相手が理解・納得したかどうかを確認しましょう。

具体的実施計画を立てる

再三記述しているように、いくらその場限りの試験とはいっても、面接演習ではその場で適当ごまかしてハイ終わりという訳には行きません。

例えば

「営業フォーマットを変える」

というような合意がなされた場合

「打ち合わせを行って項目などを詰めよう」

というように具体的な実施計画を立てることが望ましいと言えます。

フォローアップの仕組みを作る

部下は支援を必要としています。実際に部下が合意事項に取り組もうとする際に、迷ったり、投げ出したりしないようにフォローアップが必要です。

例えば、「2週間後に状況を確認させて下さい」と提案しましょう。

プラス評価につながりやすいコツ

これまでの内容を踏まえて、プラス評価につながりやすい行動を下記にまとめて列挙しました。下記のような行動ができているかどうか、ご自身でチェックしてみて下さい。

  • 無理に偉そうにせず、自然な口調で話す。
  • 第3者ではなく、当事者として面接に臨む
  • 部下の成長や動機付けを目的として面接を行う
  • 部下の視点に立つことを忘れず臨む
  • 今後も付き合い続けるという前提で接する
  • 時間内にYesと言わせることを目的としない
  • 単刀直入に切り出すのではなく、アイスブレイクから
  • アイスブレイクはシンプルに1分程度で
  • とにかくYesと言わそうとしない
  • お願い調にならず上司としての威厳を保つ
  • 社内規則・ルールや上位方針の単なる通達をしない
  • 自分は聞いて相手の話を聞くことを重要視する
  • 噂レベルのことは尋ねない
  • 部下が悪いと決めつけない
  • 「なぜ?なぜ?」と詰問しない
  • 5W1H(6W3H)で問いかける
  • 一度飲み込んだ上で、反論の理由を聞く
  • 笑顔を心掛ける
  • アイコンタクト、頷き、相槌を欠かさない
  • 相手の言い分をしっかり受け止める。
  • 相手の話を聞かず説得することだけを考えない
  • しっかりと相手の表情を見て話す

参考図書

これまでの仕事の中で部下と仕事をするのが少なかった人は以下の本を読んでバーチャルに部下のマネージメント手法を確認しておきましょう。

面接と同じ、10分間で部下と対話するシチュエーションでアセスメントの面談対策にぴったりです。

10分ではありませんが、短期的な視点で見た時の部下とのかかわり方を知ることができます。

基本的な所に立ち返って少しアカデミックに勉強するならこちらです。

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